Les femmes voilées face au « client roi ». Libres propos sur une jurisprudence anachronique

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Samantha Elauf, devant la Cour suprême à Washington, le 25 février 2015. REUTERS/Jim Bourg


Un an après le dénouement judiciaire de notre feuilleton national « Baby Loup », et quelques mois seulement après la condamnation d’Abercrombie & Fitch par la Cour suprême des Etats-Unis[1], une nouvelle affaire devrait prochainement relancer en France le débat sur le port du voile en entreprise. Encore peu médiatisée, celle-ci n’a pas davantage mobilisé le monde associatif (seul le Collectif Contre l’Islamophobie en France s’est joint à l’instance) alors qu’elle interroge de façon exemplaire notre conception de la laïcité et de ses implications en droit social.

Les faits sont simples. Une ingénieure d’études, dont le travail donnait toute satisfaction à son employeur (Micropole Univers), a été licenciée au seul motif qu’elle refusait de se conformer aux exigences d’un client (un agence Groupama) réclamant qu’elle ne porte pas de foulard islamique dans ses locaux (sachant qu’elle avait été informée lors de son recrutement qu’elle pourrait le conserver dans l’enceinte de l’entreprise, mai devrait le retirer en cas de « contact en interne ou en externe avec la clientèle »). Son employeur a estimé qu’il était contraint vis-à-vis de ses clients, « dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise », « de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des opinions personnelles de [ses] salariés » et qu’il était en droit d’exiger de leur part l’observance d’un « principe de nécessaire neutralité ».

Déboutée de son action pour licenciement discriminatoire en première instance (Conseil de prud’hommes de Paris, 4 mai 2011) et en appel (Cour d’appel de Paris, 18 avril 2013), la salariée a engagé un recours devant la Cour de cassation pour faire valoir que « l’interdiction de porter le voile dans une entreprise privée commerciale, même limitée aux contacts avec la clientèle, (…) constitue une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté religieuse ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, plutôt que de trancher elle-même le litige, a saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne d’une question préjudicielle afin qu’elle détermine si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée (…) portant un foulard islamique » pouvait être considéré comme « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » (c’est-à-dire de nature à justifier une différence de traitement fondé sur un critère de discrimination normalement prohibé par la loi) (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2015, n° 13-19.855).

On le voit d’emblée, l’affaire Micropole recèle des enjeux autrement plus décisifs que ceux soulevés par l’affaire Baby Loup. En effet, l’affaire Baby Loup était un cas d’école (activité plus ou moins assimilable à une mission d’intérêt général, spécificité du public accueilli, revendication du statut d’ « entreprise de tendance laïque », etc.) dont l’issue judiciaire ne pouvait inspirer aucune solution générale quant au port du voile en entreprise[2], alors que « l’affaire Micropole » soulève au contraire une question de principe : un employeur peut-il invoquer les opinions (réelles ou supposées) de sa clientèle pour restreindre la liberté d’expression religieuse de son personnel ? En d’autres termes, il s’agit de déterminer si la cause la plus couramment invoquée pour justifier la discrimination professionnelle des femmes voilées (à savoir la volonté de ménager le « ressenti » de la clientèle en imposant une obligation de neutralité au personnel) n’est pas en soi contraire au principe de laïcité.

Sans préjuger de la réponse de la CJUE (même si celle-ci est prévisible…), on peut d’ores et déjà tenir pour acquis que « l’affaire Micropole » est emblématique de l’embarras du droit social face au fait religieux, et s’interroger en l’occurrence sur le bien fondé d’une jurisprudence qui fait régulièrement passer le respect des libertés du salarié loin derrière la défense des intérêts économiques de l’entreprise.

Les droits religieux du salarié

Selon la conception française du principe de laïcité, la neutralité religieuse de l’État est au service de la liberté de conscience des citoyens. D’où l’interdiction faite aux agents publics d’afficher ou d’exprimer leurs convictions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions : ils sont tenus d’incarner cette fameuse neutralité confessionnelle de l’État pour offrir aux administrés des gages d’impartialité.

Mais il en va différemment pour les employés « ordinaires » puisque les entreprises privées n’ont pas vocation à transformer leur personnel en instrument docile de la concorde publique. Alors que la liberté d’expression de l’agent public est limitée en vertu d’un principe d’intérêt général, celle du salarié l’est seulement de façon circonstanciée. Contrairement au fonctionnaire, « le travailleur n’aliène [donc] pas sa personne ». « Il n’en abandonne pas la direction à l’employeur. Il ne se soumet à la volonté de celui-ci que pour l’accomplissement de la tâche définie au contrat.[3] »

C’est pourquoi l’employeur a seulement le droit de limiter la liberté d’expression religieuse des salariés lorsque cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (art. L 1121-1 Code du travail), et ce sous réserve qu’elle réponde en outre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante (art. L 1133-1 Code du travail).

À titre d’exemple, la Cour de cassation a jugé que « s’il est exact que l’employeur est tenu de respecter les convictions religieuses de son salarié, celles-ci, sauf clause expresse, n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail et l’employeur ne commet aucune faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public ». En l’occurrence, l’employé musulman d’un magasin d’alimentation, affecté dès le début de son contrat de travail au rayon boucherie, avait subitement demandé (après deux années passées à ce poste) d’être dispensé de traiter la viande de porc au nom de ses convictions religieuses. La Cour de cassation a confirmé que, face au refus du salarié de reprendre son poste, son licenciement ne pouvait évidemment être regardée comme une discrimination religieuse.[4]

La laïcité à l’épreuve de la loi du marché 

Dans « l’affaire Micropole », l’enjeu est de déterminer si, au nom de la défense des intérêts économiques de l’entreprise, les droits du salarié peuvent être modulés en fonction des attentes (réelles ou supposées) de la clientèle. La réponse de la Cour d’appel de Paris, en l’espèce, est sans équivoque :

« Le but recherché par une entreprise commerciale, a-t-elle jugé, est de réaliser son objet social en fournissant à ses clients des produits, des prestations ou des services leur donnant satisfaction. Pour ce faire, elle doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions. Elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché. (…)

La restriction que la société MICROPOLE a alors posée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire a été proportionnée au but recherché puisque seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d’études portant un voile ne lui créant aucune difficulté selon ses propres déclarations.

Ainsi, il apparaît que le licenciement d’Asma B. ne procède pas d’une discrimination tenant à ses convictions religieuses puisque la salariée était autorisée à continuer à les exprimer au sein de l’entreprise mais qu’il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l’entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l’entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et donc sur les droits d’autrui. »

Cette argumentation n’est pas nouvelle. En effet, la nécessité de contact avec la clientèle et/ou le respect de l’image de marque de l’entreprise sont couramment retenus comme motif légitime d’interdiction du port du voile islamique, même en l’absence de perturbation avérée dans le bon fonctionnement l’entreprise[5]. En d’autres termes, dès lors que l’employeur a clairement formulé des réserves vis-à-vis du port de signes religieux lors de l’entretien d’embauche, la jurisprudence tend à lui reconnaître le droit d’exiger de ses employés l’observance d’une certaine neutralité lorsqu’ils occupent un poste en contact avec la clientèle.[6]

Mais comme l’a relevé Jean-Guy Huglo[7] (conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation) à la suite de Claire Brisseau[8], cette doctrine du « client roi » est critiquable à bien des égards. En premier lieu, elle va à l’encontre d’une jurisprudence pénale qui – s’agissant des discriminations liées aux origines ethniques ou nationales – considère que l’animosité de la clientèle à l’égard d’un salarié ne saurait constituer en soi un motif légitime de licenciement pour l’employeur ([9]). Ensuite, en se référant in fine au respect des droits d’autrui pour imposer aux salariés une obligation de neutralité, elle les soumet insidieusement à un régime proche de celui des fonctionnaires. Enfin, et surtout, elle tend à neutraliser l’application des lois favorables aux salariés en les remplaçant par une détestable politique du fait accompli, comme si l’employeur était en quelque sorte « condamné » à intérioriser une contrainte sociale indépendante de sa volonté, et donc à gérer son personnel en fonction des possibles préjugés de sa clientèle.

La doctrine du « client roi », en d’autres termes, encourage une forme de capitulation juridique face aux discriminations. D’une part parce qu’elle confond les exigences légitimes de la clientèle (quant à la nature et la qualité de la prestation) avec ses demandes arbitraires (concernant la personne même du prestataire), ce qui revient à conférer aux clients un droit de regard exorbitant sur le fonctionnement interne de l’entreprise. D’autre part parce qu’elle tend à considérer que la légitimité du but de l’entreprise (la sauvegarde de ses intérêts économiques) fait écran à l’illicéité de l’intention de la clientèle (la discrimination fondée sur l’appartenance religieuse), ce qui s’apparente à un déni de justice au sens où la victime de discrimination se trouve finalement privée de recours au nom de « l’immunité économique » accordée à son employeur.

En tout état de cause, on ne saurait donc accepter le licenciement d’une salariée au seul prétexte qu’elle porterait atteinte aux droits d’autrui en portant un voile islamique, sauf à vider le principe de laïcité de sa substance en assimilant implicitement toute manifestation d’appartenance religieuse à un acte de prosélytisme.

Du « client roi » à l’ « entreprise citoyenne » ?

On l’aura compris, la doctrine du « client roi », dès lors qu’elle classe « les emplois en fonction de l’attente des clients sur l’apparence physique de ceux qui les servent », « fait prévaloir les lois économiques de la concurrence sur l’égale dignité des personnes humaines.[10] »

Bien évidemment, la situation est entreprises est complexe puisqu’elles doivent trouver un juste milieu entre la défense de leurs intérêts financiers et le respect des libertés individuelles des salariés. C’est pourquoi l’on peut comprendre la réticence des tribunaux à imposer une « obligation de résistance »[11] (aux préjugés de la clientèle) qui, dans un excès inverse à la doctrine du « client roi », pourraient forcer l’employeur à risquer la pérennité de son entreprise pour complaire aux revendications identitaires de son personnel. Ainsi ne saurait-t-on reprocher à un employeur de proposer des compromis permettant à la fois de satisfaire les « exigences rituelles » du salarié et de ménager une certaine neutralité de l’entreprise, par exemple en demandant à une employée de remplacer son voile islamique par un simple foulard noué autour de la chevelure[12]. En revanche, on ne saurait accepter qu’une entreprise s’arroge le droit de précéder les attentes (coupables) de sa clientèle en prohibant a priori le port du voile de façon générale et absolue, au nom d’une sorte de principe de précaution qui ne serait pas sans rappeler l’esprit de la proposition de loi « Laborde »…[13]

Contre la philosophie du « client roi », on objectera enfin – à la suite de Cyril Wolmark[14] – que les entreprises ne sont pas condamnées à satisfaire les caprices liberticides de leurs clients : elles ont toujours la possibilité, en leur qualité de personne morale, d’agir en justice contre un client qui mettrait fin à une relation d’affaire pour un motif prohibé par la loi (art. 225-1 al. 2 et 225-2 Code du travail). Ainsi même s’il est illusoire de miser sur l’émergence d’une « entreprise citoyenne » qui ferait rempart contre toutes les manifestations du racisme, rien ne justifie qu’on laisse perdurer un système qui fait supporter au salarié – soit l’agent économique le plus faible – l’essentiel des préjudices liés au comportement discriminatoire de la clientèle.

Vers la remise en cause d’une relégation sociale

À titre de conclusion, on notera que la saisine de la CJUE dans « l’affaire Micropole » peut surprendre à plus d’un titre. D’une part parce que la chambre sociale de la Cour de cassation a elle-même refusé de considérer que des demandes de la clientèle pouvaient à elles seules justifier des discriminations professionnelles relatives à l’apparence et/ou au sexe[15]. D’autre part parce que la CJUE a déjà jugé qu’une entreprise (spécialisée dans les systèmes d’alarme et portes de garage) ne pouvait se réclamer d’aucune « exigence professionnelle essentielle et déterminante » lorsqu’elle prétendait justifier son refus d’embaucher des salariés d’origine étrangère au motif que certains clients refuseraient d’accueillir des « allochtones » à leur domicile[16].

Forte de cette jurisprudence bien établie, la chambre sociale pouvait tirer d’elle-même les conclusions qui s’imposaient en l’espèce et donner gain de cause à la salariée licenciée…

Tout porte à croire que la saisine de la CJUE doit donc être regardée comme une « réplique » du séisme judiciaire provoqué par l’affaire Baby Loup, au sens où elle trahit un mouvement de sédition de la part de la chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, comme l’a avancé Claire Waquet[17] (avocate de la salariée), il y a fort à parier que la chambre sociale ne s’est pas tournée vers les juges de Luxembourg pour obtenir un simple éclairage juridique, mais pour mettre hors-jeu l’assemblée plénière de la Cour de cassation (qui s’est opposé au libéralisme de la chambre sociale dans l’affaire Baby Loup) et la CEDH (qui laisse aux États une latitude importante dans l’interprétation du principe de laïcité) en provoquant à l’échelon européen une décision incontestable, dont la teneur devrait – selon toute vraisemblance – ébranler un édifice jurisprudentiel encore trop enclin à s’accommoder de la relégation sociale des femmes voilées.


Notes

[1] « La Cour suprême des Etats-Unis donne tort à Abercrombie pour avoir refusé d’embaucher une musulmane portant le voile » Le Monde, 1er juin 2015

[2] Sur l’affaire Baby Loup, je me permets de renvoyer à mon analyse dans : Isabelle Kersimon & Jean-Christophe Moreau, Islamophobie, la contre-enquête, Plein Jour, 2014, pp. 251-270 (cf. Libres propos sur l’affaire Baby Loup)

[3] SAVATIER Jean, « La liberté dans le travail », Droit social, 1990, p. 51

[4] Cour de cassation, Chambre sociale, 24 mars 1998, M. Azad c./ Chamsidine M’Ze

[5] La Cour d’appel de Reims a confirmé la licéité d’un licenciement pour port du voile islamique en tenant compte d’une consigne explicite de l’entreprise quant à la tenue vestimentaire du personnel (« habillez-vous de façon classique sauf si votre animation comporte une tenue particulière : veste, pantalon (pas de jean), cravate, tailleur »), considérant que celle-ci « excluait implicitement le port de vêtements confessionnels » et qu’il n’y avait pas lieu pour l’employeur de faire la preuve de la survenance d’un trouble objectif lié au port du voile (CA Reims, 3 mars 2004) ; dans une affaire analogue, la Cour d’appel de Paris a estimé que « l’employeur [était] seul apte à juger de l’apparence d’une vendeuse en contact avec la clientèle », sans qu’il y ait lieu pour ce dernier, là encore, de faire la démonstration d’une perturbation de l’entreprise en rapport avec le port du voile (CA Paris, 16 mars 2001, 18e ch. E, Charni c/ SA Hamon). Pour aller plus loin : Delphine Cuenot « Le voile islamique dans l’entreprise » Les brèves juridiques, janvier 2007, n°49

[6] A contrario : CA Paris, 19 juin 2003, n° 03-30212, S Téléperformance c/ Tahri, Revue de jurisprudence sociale, oct. 2003, n° 1116

[7] Jean-Guy Huglo, « Le ressenti de la clientèle et la discrimination en raison des convictions religieuses », Semaine Sociale Lamy, 2015, n°1672

[8] Claire Brisseau, « La religion du salarié », Droit social, 2008 p. 969.

[9] Toulouse, 24 sept. 1998 ; Trib. corr. Cambrai, 23 févr. 1999. Jugements signalés par Claire Brisseau, préc. (qui se réfère elle-même à : Frédérique Longere, « Le droit criminel français et les convictions religieuses, philosophiques, morales ou politiques », thèse, A. Vitu (dir.), Nancy, 2001, p. 129).

[10] Jean Savatier, « Conditions de licéité d’un licenciement pour port du voile islamique », Droit social, 2004, p. 354.

[11] Philippe Waquet et Cyril Wolmark « Convient-il d’interdire le port de signes religieux dans l’entreprise ? », Revue de droit du travail, 2009, p. 485.

[12] La Cour d’appel de Paris a estimé que, dans une entreprise dont le règlement intérieur imposait une tenue uniforme à ses employés, un employeur (de confession musulmane) pouvait légitimement interdire à une salariée d’arborer un voile islamique dès lors qu’il l’avait autorisée à porter un foulard noué en bonnet et que l’intéressée avait elle-même admis que ce compromis était conforme aux « exigences religieuses ». En effet, considérant que le fait de travailler dans un centre commercial « dont la conception est destinée à un large public (…) impose en conséquence [au personnel] la neutralité ou à défaut la discrétion dans l’expression des options personnelles », la Cour d’appel a jugé que la restriction de la liberté individuelle imposée par l’employeur était justifiée « par la nature de la tâche à accomplir par une vendeuse nécessairement au contact des clients (…) dont les convictions sont variées », et proportionnée « au but recherché dès lors que l’employeur avait accepté le port discret d’un bonnet conforme aux exigences rituelles ». (CA Paris, 16 mars 2001, 18e ch. E, Charni c/ SA Hamon, Revue de jurisprudence sociale, 2001, n° 1252) Dans le même sens, le Conseil de prud’hommes de Lyon a validé le licenciement d’une salariée qui refusant d’ôter le voile, sachant que son employeur l’avait autorisée à porter son foulard noué en bonnet (et qu’il l’avait par ailleurs informée dès l’embauche que le règlement intérieur de l’entreprise prohibait les signes ostentatoires religieux et politiques). Tenant compte là encore du compromis proposé par l’employeur, les juges du fond ont estimé que l’attitude jusqu’au-boutiste de la salariée pouvait « provoquer un trouble néfaste à la bonne marche de l’entreprise » (Conseil de prud’hommes de Lyon, 16 janv. 2004, n° 02-03.452)

[13] Pour mémoire, la proposition de loi Laborde préconisait (au nom d’un « devoir de transparence » envers les parents) de soumettre par défaut les assistantes maternelles agréées à une obligation de neutralité analogue à celle des agents publics, dont elles n’auraient pu être dispensées qu’en obtenant l’ajout dans leur contrat de travail d’une clause les autorisant expressément faire usage de leur liberté d’expression religieuse… Pour une critique détaillée de la proposition de loi de Françoise Laborde sur le secteur de la petite enfance, je me permets de renvoyer à : Isabelle Kersimon & Jean-Christophe Moreau, Islamophobie. La contre-enquête, Plein Jour, 2014, p. 262-266 (cf. « Vers une chasse à l’islamité au nom des droits de l’enfant ? »)

[14] Cyril Wolmark « Le foulard dans l’entreprise – La CJUE invitée dans le débat » Droit social 2015 p. 648

[15] A été jugé discriminatoire le licenciement d’un salarié chef de rang justifié en ces termes : « Votre statut au service de la clientèle ne nous permet pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». La chambre sociale a effectivement considéré que le motif de licenciement invoqué révélait « une référence au sexe du salarié laissant supposer l’existence d’une discrimination directe par rapport aux autres membres du personnel de sexe féminin et laissant entendre qu’il ne serait pas un homme en portant des boucles d’oreilles », notant en outre que l’employeur lui-même avait insisté « sur cette connotation sexuelle [en prétendant] que dans un restaurant d’une telle renommée, voir un salarié homme porter des boucles d’oreilles [pouvait] nuire à l’apparence de celui-ci et gêner la clientèle », et que les « déclarations de clients [n’apportaient] rien au débat étant précisé que la renommée du restaurant n'[avait] jamais été mise en cause et ne [pouvait] justifier la restriction du port de boucles d’oreilles en fonction du sexe ». (Soc., 11 janv. 2012, n° 10-28.213)

[16] CJCE, 10 juillet 2008, Firma feryn N.V., affaire C-54/07

[17] « Chambre sociale cherche CJUE désespérément »  Semaine Sociale Lamy, 15 avril 2015, n°1672

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Portrait JC Moreau Written by:

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